విషయ సూచిక
- ఇది ఎలా అమలు చేయబడింది
- ధృవీకరించే చర్య యొక్క ప్రయోజనాలు
- నష్టాలు ఏమిటి?
- యజమానులు మిమ్మల్ని అడగలేరు
- 8. మీరు గర్భవతిగా ఉన్నారా?
1964 నాటి పౌర హక్కుల చట్టంలో భాగంగా సృష్టించబడిన, ధృవీకరించే చర్య అంటే జాతులు, లింగాలు, మతాలు, లైంగిక ధోరణులు, వైకల్యాలున్న వ్యక్తులు మరియు అనుభవజ్ఞుల మధ్య సమాన అవకాశాలను ప్రోత్సహించడానికి సమాఖ్య ప్రభుత్వంతో ఒప్పందం కుదుర్చుకునే వ్యాపారాలు అవసరం. ఈ మైనారిటీ సమూహాలపై గత వివక్షను ఎదుర్కోండి.
దీనిని 1961 లో ప్రెసిడెంట్ జాన్ ఎఫ్. కెన్నెడీ సంతకం చేశారు మరియు నాలుగు సంవత్సరాల తరువాత అధ్యక్షుడు లిండన్ బి. జాన్సన్ దీనిని ఎగ్జిక్యూటివ్ ఆర్డర్ 11246 గా జారీ చేశారు, ప్రభుత్వ యజమానులు "జాతి, మతం మరియు జాతీయ మూలానికి సంబంధం లేకుండా నియమించుకోవడానికి" ధృవీకరించే చర్య తీసుకోవలసి ఉంది. రెండేళ్ల తరువాత లింగాన్ని నిర్వచనంలో చేర్చారు.
కీ టేకావేస్
- కార్యాలయంలో లేదా విద్యలో సమాన అవకాశాన్ని ప్రోత్సహించే ప్రభుత్వ ప్రయత్నం అఫిర్మేటివ్ యాక్షన్. చారిత్రాత్మకంగా వివక్షకు గురైన లేదా పట్టించుకోని సమూహాల జాతి, లింగం, లైంగిక ధోరణి మరియు ఇతర కారకాల సమానత్వం కోసం నియమాలు సూచించాయి.ఇది తరచూ సాధనంగా పరిగణించబడుతుంది నిర్దిష్ట సమూహాలపై చారిత్రక వివక్షను ఎదుర్కోవడం. సమానత్వం మరియు సరసతను లక్ష్యంగా చేసుకుని ఈ చట్టాలు మరియు ఇలాంటి నియమాల గురించి ఉద్యోగులు తెలుసుకోవాలి.
ధృవీకరించే చర్య ఎలా అమలు చేయబడుతుంది?
US కార్మిక శాఖ (DOL) గొడుగు కింద ఫెడరల్ కాంట్రాక్ట్ వర్తింపు కార్యక్రమాల కార్యాలయం (OFCCP) చేత ధృవీకరించే కార్యాచరణ ప్రణాళికలు (AAP) అమలు చేయబడతాయి.
DOL యొక్క వెబ్‌సైట్ ప్రకారం, ఎగ్జిక్యూటివ్ ఆర్డర్ 11246 ఫెడరల్ కాంట్రాక్టర్లు మరియు సమాఖ్య సహాయంతో నిర్మాణ కాంట్రాక్టర్లకు వర్తిస్తుంది, వారు ఒక సంవత్సరం వ్యవధిలో ప్రభుత్వ వ్యాపారంలో కనీసం $ 10, 000 నిర్వహిస్తారు. రక్షణ శాఖ కొనుగోలు చేసిన వాహనాల తయారీదారుల కోసం ఇంజిన్ భాగాల తయారీదారులు వంటి సమాఖ్య ఒప్పందాలతో కంపెనీలకు భాగాలు సరఫరా చేసే సబ్ కాంట్రాక్టర్లకు కూడా ఈ ఆర్డర్ వర్తిస్తుంది.
ఫెడరల్ ఫండ్ల కోసం డిపాజిట్ ఖాతాలు కలిగిన ఆర్థిక సంస్థలు లేదా యుఎస్ పొదుపు బాండ్లను అమ్మడం లేదా నగదు చేయడం కూడా తప్పనిసరిగా ఆప్ ను నిర్వహించాలి.
సిద్ధాంతపరంగా, అత్యంత దృ aff మైన ధృవీకృత కార్యాచరణ కార్యక్రమాలు కలిగిన కంపెనీలు ఉద్యోగుల ప్రొఫైల్ విచ్ఛిన్నాలను ప్రగల్భాలు చేస్తాయి, అది వారికి అందుబాటులో ఉన్న విస్తృత కార్మిక కొలనులను ఖచ్చితంగా ప్రతిబింబిస్తుంది. నిశ్చయాత్మక చర్యకు విరోధుల వాటా ఉన్నప్పటికీ, సమాన అవకాశ చట్టాలను పాటించడంలో సంస్థ విఫలమైతే ఖరీదైన ఆర్థిక మరియు చట్టపరమైన జరిమానాలు వస్తాయి.
సమర్థవంతమైన నిర్వహణ సాధనంగా, వివక్షత లేకపోవడంతో సిద్ధాంతపరంగా సంభవించే శ్రామిక శక్తిని సాధించే దిశగా కాంట్రాక్టర్ పురోగతిని తెలుసుకోవడానికి అంతర్గత ఆడిటింగ్ మరియు రిపోర్టింగ్ వ్యవస్థలను ఒక ధృవీకృత కార్యాచరణ వేదిక ఉపయోగిస్తుంది. తక్కువ జనాభాను లక్ష్యంగా చేసుకునే లక్ష్యంతో దూకుడుగా విద్యా మరియు re ట్రీచ్ ప్రయత్నాలతో పాటు, నియామకం, పరిహారం, పురోగతి మరియు కార్యాలయ అనుభవంలోని అన్ని ఇతర భాగాలలో సమాన చికిత్స ఇందులో ఉంది.
సరళంగా చెప్పాలంటే, సంస్థలు రోజువారీ వ్యాపారాన్ని ఎలా నిర్వహిస్తాయో ధృవీకరించే చర్య అద్దం పడుతుంది.
ప్రభుత్వ-ఒప్పంద వ్యాపారాల ఉపాధి పద్ధతులను అధ్యయనం చేయడానికి OFCCP సమ్మతి సమీక్షలను నిర్వహిస్తుంది. సమ్మతి సమీక్ష సమయంలో, సిబ్బంది మరియు నిర్వహణ అధికారులను ఇంటర్వ్యూ చేయడంతో పాటు సిబ్బంది జాబితా, పేరోల్ గణాంకాలు మరియు ఇతర రికార్డులను చూడటం ద్వారా ఒక సమ్మతి అధికారి కాంట్రాక్టర్ యొక్క ధృవీకరించే కార్యాచరణ కార్యక్రమాన్ని పరిశీలించవచ్చు. సమస్యలు కనుగొనబడితే, OFCCP దిద్దుబాటు చర్యను సిఫారసు చేస్తుంది మరియు కావలసిన సమాన ఉపాధి అవకాశాన్ని సాధించడానికి మార్గాలను సూచిస్తుంది.
వ్యక్తులు వివక్షకు గురయ్యారని వారు విశ్వసిస్తే ఫిర్యాదులు దాఖలు చేయడం ద్వారా కూడా సమస్యలు ఫ్లాగ్ చేయబడతాయి. కేసుల వారీగా దాఖలు చేసే సమయాన్ని పెంచగలిగినప్పటికీ, వివక్షకు గురైన తేదీ నుండి 180 రోజులలోపు ఫిర్యాదులను దాఖలు చేయాలి.
ధృవీకరించే చర్య యొక్క ప్రయోజనాలు
నిశ్చయాత్మక చర్య యొక్క మద్దతుదారులు అమెరికన్ శ్రామిక శక్తిలో వివక్ష ఇప్పటికీ ఒక సమస్య అని వాదించారు మరియు విభిన్న అవకాశాలు కొనసాగుతున్నాయి. ఈ తప్పును సరిదిద్దడంతో పాటు, లాభదాయకత దృక్కోణం నుండి, కార్యాలయంలో వైవిధ్యం సంస్థ యొక్క దిగువ శ్రేణికి మంచిదని కొందరు వాదిస్తున్నారు-ముఖ్యంగా నాయకత్వ పాత్రలు మరియు బోర్డు స్థానాల్లో మైనారిటీల విషయానికి వస్తే.
మంచి-ఓల్డ్-బాయ్ నెట్‌వర్క్‌ల యొక్క గ్రూప్ థింక్ మనస్తత్వం తప్పనిసరిగా తాజా ఆలోచనలను తీసుకురాలేదు. కేస్ ఇన్ పాయింట్: ఇటీవలి అధ్యయనం ప్రకారం, మీరు డైరెక్టర్ల బోర్డులో 30 శాతం లేదా అంతకంటే ఎక్కువ మంది మహిళలను చేరుకున్నప్పుడు, ప్రవర్తనలు మారడం ప్రారంభమవుతాయి, పాలన మెరుగుపడుతుంది మరియు చర్చలు ధనవంతులవుతాయి. మరియు కొన్నిసార్లు ఉన్నత స్థాయికి వారి “కిరాయి లాంటి నా” అలవాట్లను తొలగించడానికి బయటి శక్తులు అవసరమవుతాయి, వారు సానుకూల పరిణామాలను గమనించిన తర్వాత, వారు మార్పును ఇష్టపూర్వకంగా స్వీకరిస్తారు.
చివరగా, ప్రభుత్వ ఒప్పందాల లభ్యత పరిపాలన మరియు సమాఖ్య బడ్జెట్ దృక్పథాల ప్రకారం మారుతూ ఉన్నప్పటికీ, అటువంటి ఖాతాలు వాటిని గెలుచుకునే వ్యాపారాలకు లాభదాయకమైన విండ్‌ఫాల్ అవకాశాలు. తత్ఫలితంగా, సమాన అవకాశ చట్టానికి ఇష్టపూర్వకంగా కట్టుబడి ఉన్న వ్యాపారాలు రోజీ అవకాశాలకు వేదికగా మారవచ్చు.
గ్రహించిన ప్రతికూలతలు ఏమిటి?
మైనారిటీలను మరియు మహిళలను నియమించడం మరియు ప్రోత్సహించడం కోసం కొన్ని సమయపట్టికలను తీర్చడానికి ధృవీకరించే చర్య మార్గదర్శకాలకు అవసరం కాబట్టి, ఇది యజమానులను సంఖ్యల ఆధారంగా నియామక నిర్ణయాలు తీసుకోవటానికి బలవంతం చేస్తుంది మరియు దరఖాస్తుదారుల మొత్తం అర్హతలు కాదు. ఈ సమూహాలలో బాగా అర్హత ఉన్న దరఖాస్తుదారులకు ఇది పోటీ పెరుగుదలను సృష్టిస్తుంది.
ఆట వద్ద ప్రతికూల మానసిక వివాదం కూడా ఉండవచ్చు, ఆ నిశ్చయాత్మక కార్యాచరణ విధానాలు కొంతమంది మహిళలు మరియు మైనారిటీ ఉద్యోగులను కళంకం చేయగలవు, వారు తమ నియామకాలకు ప్రేరణలను ప్రశ్నించే సహోద్యోగుల నుండి అనుమానాస్పద మెరుపులను భరించవచ్చు.
యజమానులు మిమ్మల్ని అడగలేరు
ధృవీకరించే చర్య చట్టాలు, అలాగే పౌర హక్కులు మరియు సమాన అవకాశాన్ని లక్ష్యంగా చేసుకున్న ఇతర చట్టాల కారణంగా, ప్రస్తుత లేదా కాబోయే ఉద్యోగులను ఈ క్రింది వాటి గురించి అడగడానికి యజమానులను అనుమతించరు:
1. మీ వయస్సు ఎంత?
1967 యొక్క ఉపాధి చట్టం (ADEA) లో వయస్సు వివక్ష, 40 లేదా అంతకంటే ఎక్కువ వయస్సు గల వ్యక్తులను కార్యాలయంలో వివక్షకు గురికాకుండా చిన్న ఉద్యోగులకు అనుకూలంగా రక్షిస్తుంది. 40 ఏళ్లలోపు కార్మికులను వయస్సు వివక్ష నుండి రక్షించడానికి సమాఖ్య రక్షణలు లేవు. మీరు ఉద్యోగం చేయడానికి చట్టబద్ధంగా అర్హత ఉన్నారో లేదో తెలుసుకోవడానికి, మీరు 18 ఏళ్లు పైబడి ఉన్నారా అని అడగడానికి యజమానులు అనుమతించబడతారు.
2. మీరు వివాహం చేసుకున్నారా?
వైవాహిక స్థితి గురించి ప్రశ్నలు నిషేధించబడ్డాయి. మీ సంబంధం మీ పనిపై ప్రతికూల ప్రభావాన్ని చూపుతుందా అని తెలుసుకోవడానికి యజమానులు ఈ ప్రశ్న అడగడానికి ప్రలోభపడవచ్చు. ఉదాహరణకు, మీరు వివాహం చేసుకుంటే, మీ జీవిత భాగస్వామికి వేరే నగరానికి బదిలీ అయిన ఉద్యోగం వస్తే మీరు కంపెనీని వదిలి వెళ్ళే అవకాశం ఉంది. "మీరు శ్రీమతి, మిస్, లేదా శ్రీమతి అని సంబోధించాలనుకుంటున్నారా?" అనుమతించబడదు.
3. మీరు యుఎస్ పౌరులా?
ది ఇమ్మిగ్రేషన్ రిఫార్మ్ అండ్ కంట్రోల్ యాక్ట్ ఆఫ్ 1986 (IRCA) ప్రకారం నియామక ప్రక్రియలో సంభావ్య ఉద్యోగిపై పౌరసత్వం మరియు ఇమ్మిగ్రేషన్ స్థితిని ఉపయోగించలేరు. ఉపాధి అర్హత ధృవీకరణ (I-9) ఫారమ్‌ను పూర్తి చేసి, గుర్తింపు మరియు ఉపాధి అధికారాన్ని రుజువు చేసే డాక్యుమెంటేషన్‌ను సమర్పించడానికి ఒక ఉద్యోగి అవసరమయ్యేలా ఉద్యోగ ఆఫర్ పొడిగించిన తర్వాత యజమానులు వేచి ఉండాలి. యుఎస్ లో పనిచేయడానికి అధికారం ఉందా అని ఒక ఇంటర్వ్యూదారుని అడగడం యజమాని చట్టబద్ధం.
4. మీకు ఏమైనా వైకల్యాలు ఉన్నాయా?
ఉద్యోగ దరఖాస్తుదారుడు అవసరమైన విధులను నిర్వర్తించగలరా అని నిర్ణయించడానికి ఈ ప్రశ్న అవసరమని అనిపించవచ్చు, కాని అమెరికన్ల వికలాంగుల చట్టం 1990 (ADA) కింద అడగడం చట్టవిరుద్ధం. శారీరక లేదా మానసిక వైకల్యం కారణంగా యజమానులు ఉద్యోగం నుండి ఎవరినీ డిస్కౌంట్ చేయలేరు.
వాస్తవానికి, వారు వైకల్యాలను కల్పించాలని చట్టం కోరుతోంది తప్ప అది గణనీయమైన ఇబ్బందులు లేదా ఖర్చులను కలిగిస్తుందని వారు నిరూపించలేరు. మీకు గత అనారోగ్యాలు లేదా ఆపరేషన్లు ఉన్నాయా అని యజమానులు కూడా మిమ్మల్ని అడగలేరు.
5. మీరు డ్రగ్స్ తీసుకుంటున్నారా, పొగ త్రాగుతున్నారా?
మాదకద్రవ్యాల, మద్యం లేదా నికోటిన్ వ్యసనాల గురించి ఆందోళనలు చెల్లుతాయి ఎందుకంటే అవి ఉద్యోగి యొక్క పని నాణ్యతను మరియు సంస్థ యొక్క ఆరోగ్య భీమా కవరేజీని ప్రభావితం చేస్తాయి.
ఏదేమైనా, ఈ సంభావ్య సమస్యల గురించి జాగ్రత్తగా పద్ధతిలో ప్రశ్నలు వేయకపోతే యజమాని తమను చట్టపరమైన ఇబ్బందుల్లో పడవచ్చు. మద్యం మరియు పొగాకు ఉత్పత్తుల వాడకం గురించి కంపెనీ విధానాలను ఉల్లంఘించినందుకు మీరు ఎప్పుడైనా క్రమశిక్షణ పొందారా అని అడగడానికి వారికి అనుమతి ఉంది.
మీరు చట్టవిరుద్ధ drugs షధాలను ఉపయోగిస్తున్నారా అని వారు నేరుగా అడగవచ్చు, కాని మీరు సూచించిన మందుల వాడకం గురించి యజమాని ఆరా తీయలేరు.
6. మీరు ఏ మతాన్ని ఆచరిస్తున్నారు?
మత విశ్వాసాల గురించి ఆరా తీయడం సున్నితమైన విషయం. ఒక ఉద్యోగికి అవసరమైన సెలవులు వంటి కారణాల కోసం ఇంటర్వ్యూయర్ ఆసక్తిగా ఉండవచ్చు లేదా మతపరమైన బాధ్యతల కారణంగా అభ్యర్థి వారాంతాల్లో పనిచేయడానికి అందుబాటులో లేరు. ఒక ఉద్యోగిపై ఉద్దేశపూర్వకంగా వివక్ష చూపడం లేదా వారి మత విశ్వాసాల ఆధారంగా వారిని వేధించడం చట్టవిరుద్ధం.
దుస్తులు మరియు వస్త్రధారణ విధానం మరియు సౌకర్యవంతమైన షెడ్యూలింగ్ వంటి విషయాలకు సంబంధించి ఉద్యోగి యొక్క మత విశ్వాసాలు లేదా అభ్యాసాలకు అనుగుణంగా యజమానులు అవసరం.
7. మీ జాతి ఏమిటి?
ఉద్యోగి యొక్క జాతి లేదా చర్మం రంగు గురించి ప్రశ్నలు ఉద్యోగం కోసం వారి అర్హతను నిర్ణయించడానికి ఉపయోగించాల్సిన పరిస్థితి లేదు. జాతి, రంగు, మతం, లింగం లేదా జాతీయ మూలం ఆధారంగా ఉపాధి వివక్షను నిషేధించే 1964 పౌర హక్కుల చట్టం యొక్క టైటిల్ VII కింద ఈ రక్షణ ఇవ్వబడింది. ధృవీకరించే చర్య ప్రయోజనాల కోసం స్వచ్ఛంద ప్రాతిపదికన ఒక ఉద్యోగిని తమ జాతిని బహిర్గతం చేయమని అడగడానికి యజమానులకు అనుమతి ఉంది.
8. మీరు గర్భవతిగా ఉన్నారా?
కుటుంబ స్థితి గురించి ప్రశ్నలు మహిళలను ఎక్కువగా ప్రభావితం చేస్తాయి, కాని అవి కొన్ని సందర్భాల్లో పురుషులకు కూడా సంబంధించినవి. గర్భిణీ సెలవు కోసం ఉద్యోగి సమయం కేటాయించడం లేదా పని సమయంలో పిల్లల సంరక్షణ ఏర్పాట్లు చేయకపోవడం గురించి యజమానులకు ఆందోళన ఉండవచ్చు.
గర్భధారణ కారణంగా, గర్భధారణ సంబంధిత పరిస్థితి కారణంగా లేదా సహోద్యోగులు, క్లయింట్లు లేదా కస్టమర్ల పక్షపాతం కారణంగా గర్భిణీ స్త్రీని నియమించటానికి యజమాని నిరాకరించలేడని 1978 యొక్క గర్భధారణ వివక్ష చట్టం (పిడిఎ) పేర్కొంది.
ఏదేమైనా, దీర్ఘకాలిక కెరీర్ లక్ష్యాల గురించి లేదా ఒక ఉద్యోగి ఓవర్ టైం మరియు ట్రావెల్ పని చేసే సామర్థ్యం గురించి అడగడం ద్వారా ఉద్యోగి లభ్యత లేదా ఒక పదవికి నిబద్ధత గురించి యజమానులు తమ నరాలను తగ్గించడం చట్టబద్ధం.
బాటమ్ లైన్
ధృవీకరించే చర్య వివాదానికి మూలంగా కొనసాగుతున్నప్పటికీ, ప్రభుత్వ కాంట్రాక్ట్ చేసిన అన్ని వ్యాపారాలకు ఆప్ యొక్క వాస్తవికత. వివక్షత కోసం దావా వేయబడిన యజమానులు భవిష్యత్ వ్యాజ్యాన్ని ముందస్తుగా నివారించే మార్గంగా AAP ను అమలు చేయడానికి ఎంచుకోవచ్చు, కానీ దీర్ఘకాలిక సాధ్యతను పొందే పద్ధతిగా కూడా.
